Der Arbeitsmarkt hat sich verändert und es ist für Unternehmen zunehmend schwierig geworden, offene Stellen mit geeigneten Kandidat:innen zu besetzen. In der Konsequenz ist das Halten von bestehenden Mitarbeitenden zur eigentlichen «Königsdisziplin» avanciert. Retention Management verfolgt das Ziel, die Zufriedenheit und Loyalität zu fördern und dadurch die Fluktuation zu verringern. Mitarbeitende im Unternehmen zu halten, ist eine günstigere und effizientere Lösung, als neues Personal zu suchen. Bei Schlüsselfunktionen kann ein vermiedener Wechsel sogar ein entscheidender Wettbewerbsvorteil sein.
AUSLÖSER, UM SICH MIT DEM THEMA ZU BESCHÄFTIGEN
- Haben Sie Schwierigkeiten, geeignete Mitarbeitende zu finden?
- Können Sie Aufträge nicht mehr fristgerecht ausführen?
- Sinkt die Loyalität Ihrer Mitarbeitenden; nehmen die Kündigungen zu?
- Haben Sie steigende Rekrutierungskosten?
- Sinkt die Leistungsbereitschaft Ihrer Mitarbeitenden?
- Nimmt die Produktivität ab?
- Verschlechtert sich das Betriebsklima?
Erfolgreiches Retention Management benötigt Ziele und Prozesse entlang der kompletten Employee-Journey. Damit ist die Gesamtheit aller durch die Mitarbeitenden durchlebten Erfahrungen gemeint, von der ersten Kontaktaufnahme bis zum Austritt. Es braucht ein Umfeld, in dem Mitarbeitende sich entwickeln und aktiv einbringen können, flexible Rahmenbedingungen und eine wertschätzende Kultur.
Welche Kultur hat das Unternehmen?
Welche Instrumente sind vorhanden?
Nach welchen Führungsgrundsätzen wird gehandelt?
- An welchen Werten orientiert sich das Unternehmen?
- Welche Atmosphäre ist spürbar?
- Wie gehen die Menschen miteinander um?
- In welchem Ausmass stimmen gelebtes Verhalten und Entscheidungen mit dem Leitbild überein?
- Wie wird kommuniziert? Wie offen geht man mit Informationen um?
- Welche Sitzungskultur hat man?
- Welche Rituale und Traditionen gibt es im Unternehmen?
- Welche Daten stehen zur Verfügung (Umfragen, Kennzahlen…)
- Was macht das Unternehmen hinsichtlich ihrer Mitarbeitenden gut? Was weniger?
- Welche Reglemente und Richtlinien gibt es?
- Nach welchen Kriterien werden Gehälter festgelegt?
- Welchen Anteil haben Leistung und Verhalten auf die Entlöhnung?
- In welcher Höhe werden variable Lohnanteile (Boni, Prämien…) ausgerichtet?
- Wonach richten sich diese?
- Welche Zielvereinbarungen gibt es?
- Welche sonstigen Lohnnebenleistungen und Fringe Benefits gibt es?
- Wie ist die Kommunikation zwischen Mitarbeitenden und Führungskraft? Wird Feedback eingeholt?
- Wie werden Mitarbeitende bei ihrer beruflichen und persönlichen Entwicklung unterstützt?
- Welche Rolle übernehmen die Führungskräfte beim Thema Personalentwicklung?
- Wie arbeitet man im Unternehmen zusammen?
- Welche Arbeitsmodelle bietet das Unternehmen an?
- In welchen Situationen kommt es zu Konflikten zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften?
Welche Möglichkeiten gibt es und welche sollen umgesetzt werden?
- Erarbeiten eines Konzeptes
- Besprechen des Konzeptes und entscheiden, welche Aktivitäten umgesetzt werden sollen
- Budget klären
- Ressourcen klären
- Planung erstellen
Arbeiten & Resultate generieren!
- Erarbeiten der Instrumente
Wie überzeugen wir unsere Mitarbeitenden?
- Informieren über die Hintergründe
- Erläutern, was bisher gemacht wurde sowie erste Resultate aufzeigen
- Gewinnen der Mitarbeitenden für neue Vorhaben
Wurde das gewünschte Resultat erreicht?
- Messkriterien festlegen
- Überprüfen der Effektivität in regelmässigen Abständen
- Bei Bedarf Korrekturmassnahmen einleiten und umsetzen
- Sicherstellen, dass das Versprechen mit der tatsächlichen Arbeitskultur und den Erfahrungen der Mitarbeitenden übereinstimmen.
Welche Kultur hat das Unternehmen?
Welche Instrumente sind vorhanden?
Nach welchen Führungsgrundsätzen wird gehandelt?
- An welchen Werten orientiert sich das Unternehmen?
- Welche Atmosphäre ist spürbar?
- Wie gehen die Menschen miteinander um?
- In welchem Ausmass stimmen gelebtes Verhalten und Entscheidungen mit dem Leitbild überein?
- Wie wird kommuniziert? Wie offen geht man mit Informationen um?
- Welche Sitzungskultur hat man?
- Welche Rituale und Traditionen gibt es im Unternehmen?
- Welche Daten stehen zur Verfügung (Umfragen, Kennzahlen…)
- Was macht das Unternehmen hinsichtlich ihrer Mitarbeitenden gut? Was weniger?
- Welche Reglemente und Richtlinien gibt es?
- Nach welchen Kriterien werden Gehälter festgelegt?
- Welchen Anteil haben Leistung und Verhalten auf die Entlöhnung?
- In welcher Höhe werden variable Lohnanteile (Boni, Prämien…) ausgerichtet?
- Wonach richten sich diese?
- Welche Zielvereinbarungen gibt es?
- Welche sonstigen Lohnnebenleistungen und Fringe Benefits gibt es?
- Wie ist die Kommunikation zwischen Mitarbeitenden und Führungskraft? Wird Feedback eingeholt?
- Wie werden Mitarbeitende bei ihrer beruflichen und persönlichen Entwicklung unterstützt?
- Welche Rolle übernehmen die Führungskräfte beim Thema Personalentwicklung?
- Wie arbeitet man im Unternehmen zusammen?
- Welche Arbeitsmodelle bietet das Unternehmen an?
- In welchen Situationen kommt es zu Konflikten zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften?
Welche Möglichkeiten gibt es und welche sollen umgesetzt werden?
- Erarbeiten eines Konzeptes
- Besprechen des Konzeptes und entscheiden, welche Aktivitäten umgesetzt werden sollen
- Budget klären
- Ressourcen klären
- Planung erstellen
Arbeiten & Resultate generieren!
- Erarbeiten der Instrumente
Wie überzeugen wir unsere Mitarbeitenden?
- Informieren über die Hintergründe
- Erläutern, was bisher gemacht wurde sowie erste Resultate aufzeigen
- Gewinnen der Mitarbeitenden für neue Vorhaben
Wurde das gewünschte Resultat erreicht?
- Messkriterien festlegen
- Überprüfen der Effektivität in regelmässigen Abständen
- Bei Bedarf Korrekturmassnahmen einleiten und umsetzen
- Sicherstellen, dass das Versprechen mit der tatsächlichen Arbeitskultur und den Erfahrungen der Mitarbeitenden übereinstimmen.
FATALE FAKTOREN, welche DIE Mitarbeitendenbindung VERHINDERN
Überlastung bei gleichzeitiger Kompetenzunterforderung
Mitarbeitende machen viel, aber zu wenig von dem, was ihren eigentlichen Kompetenzen, Fähigkeiten und Stärken entspricht. Diese Kompetenzunterforderung frustriert.
Selbstverständlichkeit – der Mitarbeitende kann doch froh sein, einen Job zu haben
Angestellte sind kündigungswillig, weil sie nicht mehr bereit sind, auf Wertschätzung und Förderung zu verzichten.
Chef im Tarnmodus
Persönliche Nähe (vs. E-Mail!) ist ein zentraler Faktor für Vertrauen und Verbundenheit. Erfolgreiche Führung ist Beziehungspflege.
Kontrolle und Mikromanagement statt Vertrauen
Bewirkt das Einschläfern von Motivation und Leistungsbereitschaft. Denn wer das Gefühl hat, keine Fehler machen zu dürfen, entwickelt sich nicht weiter und hält mutige Einfälle, Innovations- und Entwicklungstrieb zurück.
DAS BRAUCHT ES
Perspektivische Bindung
- Erweitern der Fachkompetenzen
- Möglichkeiten zur persönlichen Entwicklung
- Beruflicher Aufstieg
- Verantwortungsübernahme
Emotionale Bindung
- Zugehörigkeitsgefühl & Wertschätzung
- Eingehen auf persönliche Bedürfnisse
- Gesundheit
- Beziehungen zu Vorgesetzten und Kolleg:innen
Rationale Bindung
- Flexible Arbeitsmodelle
- Zufriedenstellendes Gehalt
- Betriebliche Altersvorsorge
- Transparente Bonussysteme
Normative Bindung
- Gemeinsame Ziele & Werte
- Sinnstiftende Aufgaben
- Klare Vision für die Zukunft
Ihr Nutzen
- Tiefere Fluktuationsrate; weniger Know-how-Verlust
- Sinkende Rekrutierungskosten
- Höhere Attraktivität als Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt
- Vermehrte Bereitschaft zur Weiterempfehlung durch eigene Mitarbeitende
- Grössere Leistungsbereitschaft und Eigeninitiative der Mitarbeitenden
- Zunahme der Produktivität
- Beibehalten oder Steigern von Qualitätsstandards
- Senkung von krankheitsbedingten Fehlzeiten
- Verbesserung des Betriebsklimas
Möchten Sie die Mitarbeitendenbindung in Ihrem Unternehmen stärken?
Wir unterstützen Ihr Vorhaben ressourcengerecht, unkompliziert und auf Ihre Bedürfnisse zugeschnitten.
Projektmanagerin Gisela Wüthrich Bangerter
gisela.wuethrich@affinitas.ch
